2023.10.24
昨今、従業員のリスキリングのニーズもいっそう高まっており、新しい研修の企画、既存の研修コンテンツの整理などに頭を悩ませている育成担当者様も増えています。
このような背景のもと、組織に根付いた研修プログラムの根本からの見直しは困難な作業であるかもしれませんが、実は本当に効果的な研修を再設計する絶好のチャンスでもあります。
今回は弊社が提唱する「効果的な研修設計のための7つのステップ」の中から、「STE4 - 実施条件の確認に関するに」続いて【STEP5 - 人事制度との連携】についてご紹介いたします。
STEP5 - 人事制度との連携
「TOEIC900点で100万円の報奨金」
2013年にソフトバンクが社内でグローバル人材を増やすために、TOEICスコアに並外れた報奨金を出して、世間をにぎわせたことがありました。
また数年に一度、研修業界に旋風を巻き起こす、大企業の英語公用語化施策では、2012年の楽天の英語公用語化でも、TOEICが一定以下の従業員には英語研修を義務化する、というドラスティックな社内制度の変革が行われたり、2018年の資生堂の英語公用語化ではTOEIC730点が管理職の要件となりました。
これらの施策は、制度と紐づいた強力なインセンティブ（アメもムチも）を設定することで、半ば強制的に従業員に学習を促す手法です。昇格要件や報酬制度に、資格やテストスコアなどを入れているケースはよく見れらます。
最近では、「自律型人材」という言葉をHR界隈では耳にするようになりました。
こちらは「待ちの姿勢ではなく、自ら考え自ら行動する人材」や「自ら進んで能力開発やキャリア開発に取り組む人材」を指します。
こちらの場合は、強力なインセンティブに頼らず、自らの意思に任せることになります。
例えば、最近よく見るジョブ型と組み合わせたジョブポスティング（社内公募制度）は、自律型人材を育てる施策の代表例でしょう。ポジションに必要なスキル要件などを公開することで、そこを目指したい従業員は自発的にスキルアップに取り組むことになります。
また、360度評価やピアフィードバックなどで、第三者から仕事のパフォーマンスやスキルレベルのフィードバックをもらうことも、間接的に自律成長を促す効果があります。
いずれの手法も、育成施策と人事制度を組み合わせ、従業員の学習や行動変容を促すことを目的としています。
どの手法を使うかはもちろんケースバイケースですが、このような制度と学習を上手く組み合わせることができれば、学習や能力開発を組織文化として定着させることができ、「受講率あがらない」や「学習が組織に定着しない」という多くの人事担当者様が抱える悩みを解決する糸口になるかもしれません。
また、制度を変えることが難しい場合には、まずは評価制度を活用するのも１つの方法です。
評価面談や上司との1on1フィードバックの際に、業績評価の話だけでなく、キャリア/能力開発のテーマを取り入れる企業様も増えています。
この評価面談を活用することができれば、定期的に他者からフィードバックを受ける機会を設けることができ、学習の継続にもつながるケースが多いように思います。
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今後のビジネス環境において、人材マネジメントの重要性は増しています。企業は、変化する事業構造に対応し、人材育成・研修の重要性を理解し、戦略的な人材マネジメントを実践することが不可欠です。
弊社では法人向けグローバルリーダー育成研修サービスを提供しており、グローバルビジネスに必要なスキル・能力を可視化し、現状からゴールに至る最適なソリューションをお客様とともに作り上げております。
是非お気軽にお問い合わせください。
今後とも何卒よろしくお願いいたします。
