【アフターコロナの研修を再考する】研修設計に必要な７つのステップ：ステップ2 - 人材要件を定義する

昨今、従業員のリスキリングのニーズもいっそう高まっており、新しい研修の企画、既存の研修コンテンツの整理などに頭を悩ませている育成担当者様も増えています。

このような背景のもと、組織に根付いた研修プログラムの根本からの見直しは困難な作業であるかもしれませんが、実は本当に効果的な研修を再設計する絶好のチャンスでもあります。
 
今回はは弊社が提唱する「効果的な研修設計のための7つのステップ」の中から、【STEP1 - 目的の明確化】に続いて、【STEP2 - 人材要件を定義する】についてご紹介いたします。

STEP2 - 人材要件を定義する

HR領域で仕事をされている方にとって、「スキル」や「コンピテンシー」という言葉には馴染みがあるのではないでしょうか？

コンピテンシーとは、個人がある業務を遂行する上で必要とされる知識、技能、能力、態度などの組み合わせを指し、組織内での人材の選定、育成、評価、報酬などに使用されています。
（スキルとコンピテンシーについては、様々な主張がありますが、ここではほぼ同義としています）
 
今回のテーマである「人材要件」とは、このスキルやコンピテンシーを指していると思ってください。
STEP1：目的の明確化（ブログリンク）でご紹介したものを、もっと要素分解したものが、人材要件です。研修設計に人材要件を取り入れると、以下のような利点があります。

そして一般的に、人材要件を策定していく方法を3つの方法をご紹介します。

①自社オリジナルで作成

コンピテンシーのがカバーする職務スコープ（職務単位、部署単位、階層単位など）を決め、マネジメント層やハイパフォーマー層などへのインタビューで情報収集をして作成する場合が多いです。組織の目指す将来像、現在の残すべき良い風土、などを加味して作成します。

②コンサル/ベンダーなどの外部モデルを使用

人事コンサルが持っているコンピテンシーモデルやライブラリーを活用する方法です。
自社独自のカスタマイズはできませんが、コンサルやベンダであれば、コンピテンシーとセットで使えるアセスメントや研修などの関連コンテンツを持っている場合が多いので、研修設計には便利です。
例えばプロゴス社でも、200名近いグローバル業務に従事する方を対象としたアンケートを実施し、グローバル業務で高い成果を出すためのコンピテンシーモデルとその組織診断ツールを開発しています。

③自社要素と外部要素のハイブリット

最後は①と②のハイブリット版です。インタビューなどを通して自社の要素を取り入れながら、外部の知見も取り入れれて作成します。
この手法は、作成の労力を省くという利点もありますし、コンピテンシーを採用や人的資本開示に活用できるように、スタンダードな表記に整える、という効果もあります。
弊社といたしましては、③の手法で、研修だけでなく、他の用途でも活用できるコンピテンシーを作成することがおすすめです。

＼ 「効果的な研修設計のための7つのステップ」資料のダウンロードはこちら！／

今後のビジネス環境において、人材マネジメントの重要性は増しています。企業は、変化する事業構造に対応し、人材育成・研修の重要性を理解し、戦略的な人材マネジメントを実践することが不可欠です。
弊社では法人向けグローバルリーダー育成研修サービスを提供しており、グローバルビジネスに必要なスキル・能力を可視化し、現状からゴールに至る最適なソリューションをお客様とともに作り上げております。

是非お気軽にお問い合わせください。
今後とも何卒よろしくお願いいたします。

関連コラムのご紹介

• 「STEP1：目的の明確化」
• 「STEP3：研修/現場のバランスを取る」
• 「STEP4： 実施条件を確認する」
• 「STEP５：人事制度との連携」
• 「STEP６：能力開発のモニタリング」
• 「STEP７：効果測定」